תחושת "שייכות", זו תחושה, על כן היא סובייקטיבית. היא עוסקת בשאלות האם אני מרגיש שווה? בעל ערך? בעל משמעות? האם אני מסוגל? מה היכולות שלי? במה אני יכול להועיל ולתרום? האם מקבלים אותי כמו שאני? האם רואים אותי? השייכות, היא אובייקטיבית, עובדה קיימת, כלומר אדם שייך למשפחה מסוימת, לביה"ס מסוים, לקהילה, מקום עבודה ועוד… למעשה "תחושת השייכות" מתחילה במשפחה הגרעינית (הורים וילדים). אפשר להשתייך למשפחה, אבל לא להרגיש חלק ממנה. אדלר אמר שתחושת השייכות היא כמו "אוויר לנשימה". אז איך כדאי לייצר בתוך האירגון תחושת שייכות.
האם אנחנו בארגון שלנו מאפשרים לאנשים שבו להתקדם? האם אנחנו מייצרים פלטפורמות בהם כל אחד מהשותפים בארגון יכול לתרום ולהועיל. ובתרומה ומועילות אני מדברת על האוטונומיה לבחור גם במה לתרום ולהועיל. התחושה הזו שאני יכול לעשות משהו שעושה לי טוב והוא בבחירה אישית שלי יוצרת מוטיבציה מטורפת שמועילה לארגון . כך יכול להיות שאני עובדת בחברה גדולה כמתכנתת של משחקי מחשב בינלאומיים אבל בעצם מה שחשוב לי זה איך לשפר את מעמד האישה בחברה. מחקרים יראו כי התשוקה להגיע לעבודה והיעילות עולה פלאים בזכות אותה אוטונומיה שנתנה לעובד בארגון לעשות את מה שהוא רוצה לעשות, מיותר לציין שגם תחושת השייכות עולה. העובד ירגיש אהוב, נחוץ ויכול.
מחקר אחרון שהתוודעתי אליו בדק שביעות רצון מיום העבודה החוקרים לקחו 300 אנשים ובמשך 60 יום הם נתבקשו לכתוב איך היה להם בעבודה ולהוסיף מה היה הכי מיוחד ביום העבודה שלך ולציין זאת בין 1-10 הם לקחו רק את מספרי ה10, 76% מהימים הכי טובים היה כשהם חוו …מה???? התקדמות. התקדמתי במשהו…התפתחתי, צמחתי, הבאתי את עצמי …. הרבה חושבים שמילה טובה אבל מילה טובה בלי התקדמות לא שווה כלום. האם מנהלים משקיעים בזה זמן או חשיבות? זאת שאלה. מציעה למנהלים ולמנהלות שאיתנו לחשוב על כך.
אז במה התקדמת היום?
